LOB VERBESSERT LEISTUNGEN |

Rückmeldung für eine gut e Leistung ist ein wichtiges Instrument erfolgreicher Betriebsführung. Eine Anfangsleistung kann sogar noch besser werden, wenn sie zwischendurch gelobt wird. Loben nach dem Gießkannenprinzip kommt nicht gut an. Zu viel Anerkennung ist ebenso unangebracht wie zu wenig, denn was ständig anerkannt wird, verliert an Wirkung. Die Normalleistung wird nur gelobt, wenn die Aufgabe für den Mitarbeiter neu ist und er sich besondere Mühe gegeben hat. Besonders ein jüngerer Mitarbeiter braucht Anerkennung für sein Selbstvertrauen und seine weitere berufliche Entwicklung.

DIE RICHTIGEN WORTE FINDEN

Die Anerkennung des Chefs darf nicht aufgesetzt sein, sie muss von innen heraus kommen, um glaubwürdig zu sein. Die Bestätigungen „OK“ oder „Einverstanden“ sind dürftig und werden nicht als Anerkennung erkannt. Wirkungsvoll ist die Ich -Botschaft. Statt „ Das haben Sie sehr gut gemacht.“ sollte es heißen „Ich finde, das haben Sie sehr gut gemacht“. Das „Ich“ wirkt als persönliche Wertung und motoviert den Mitarbeiter. Die Wirkung kann weiter gesteigert werden, wenn der Chef fragt, wie der Mitarbeiter vorgegangen ist, was er genau getan hat, um das sehr gute Arbeitsergebnis zu erreichen.

Anerkennung muss sofort erfolgen, kommt sie zu spät, ist sie wirkungsschwach. Sie muss begründet und nachvollziehbar sein. Es sollte ein direkter Zusammenhang zwischen der Leistung des Mitarbeiters und dem Ergebnis bestehen. Durch Anerkennung erhält der Mitarbeiter eine Standortbestimmung im Hinblick auf sein Engagement. Ein besonderes Arbeitsergebnis kommentarlos zu ignorieren, ist einer der großen Motivationskiller. Wer sehr gute Leistungen zeigt, aber kein positives Feedback bekommt, reduziert seinen Einsatz bis zum „Dienst nach Vorschrift“. Nicht zu vergessen ist, dass Anerkennung nicht delegierbar ist, sie muss vom Vorgesetzten oder Chef selbst kommen. Mitarbeiter, die Anerkennung erfahren, zeigen erstens mehr Interesse und Zufriedenheit an ihrer täglichen Arbeit. Zweitens sind sie bereit, sich weiterhin zu engagieren. Drittens sind sie motivierter, weil sie sich akzeptiert fühlen. Viertens versuchen sie, das Leistungsniveau zu halten. Fünftens stecken sie auch mal Kritik ein, weil Anerkennung Kritik ausgleichen kann, und sechstens vermitteln sie auch ihrem Chef Anerkennung.

Wer Anerkennung erfährt, wird in seinem Selbstvertrauen gestärkt und das anerkannte Verhalten reproduzieren oder gar verstärken. Das setzt einen allerdings auch unter Leistungsdruck. Dauerhafte Spitzenleistung erweitert auch die Erwartungshaltung des Vorgesetzten, der dem „Star“ unter seinen Leuten immer mehr „aufs Auge drückt“. Es ist wie beim Fußball, wo Spitzenspieler wie Thomas Müller oder Robert Lewandowski durch dauernde Höchstleistungen die Erwartungen des Trainers und der Zuschauer erhöhen.

Der Mechanismus, erfolgreiches Verhalten wegen Anerkennung zu wiederholen, ist in vielen Tests geprüft und bestätigt worden. Ein beliebter Mitarbeiter darf nicht mehr Anerkennung erhalten als ein anderer. Beliebtheit soll nicht das Maß an Anerkennung sein. Das schafft Neid unter den Kollegen, dem Gelobten wird das Lob nicht gegönnt. Deshalb wird Anerkennung auch oft unter vier Augen ausgesprochen.

Zu typischen Fehlern bei der Anerkennung gehört erstens das zu spät oder nur oberflächlich ausgesprochene Lob. Zweitens reduzieren einschränkende Formulierungen wie zum Beispiel „schon ganz gut“, „recht ordentlich“ und „so kann man es lassen“ die Wirkung. Ein dritter Fehler ist es, wenn das Lob eines Kunden nicht dem Mitarbeiter weitergegeben wird. Ein vierter, wenn ein beliebter oder wichtiger Mitarbeiter mehr Anerkennung als andere erhält, und ein fünfter Fehler, wenn nur gelobt wird, damit jemand eine unangenehme Tätigkeit übernimmt.

POSITIVE BEWERTUNGEN GIBT ES IN VIER FORMEN:

1. Kompliment: Es hängt nicht mit dem Arbeitsergebnis zusammen und betrifft meist Äußerlichkeiten, die einem Kollegen auffallen. Dabei geht es um ganz persönliche Dinge, das Gespräch hierüber findet in Arbeitspausen oder zwischendurch statt. Typisch ist: „Die neue Frisur steht dir sehr gut, sie gefällt mir.“

2. Bestätigung: Sie ist nötig, wenn es vorher zur Kritik kam, und der Mitarbeiter nun wissen will, ob der Vorgesetzte jetzt zufrieden ist. Meist genügt die kurze Reaktion: „Ich bin zufrieden mit deiner Arbeit.“ oder „Alles OK, weiter so!“

3. Anerkennung: Sie bezieht sich auf ein über der Norm liegendes Ergebnis oder eine Standardleistung bei einer äußerst schwierigen Arbeit. Die Reaktion besteht auch aus einer Frage, zum Beispiel: „Das hast du besonders gut hingekriegt, wie hast du das geschafft?“

4. Lob: Dabei geht es um ganz persönliche, meist charakterliche Eigenschaften, die für die Arbeitsausführung wichtig sind: „Deine Zuverlässigkeit gefällt mir besonders, das ist wohl dein Markenzeichen.“ Mitarbeiter fragen sich, was sie von ihrem besonderen Einsatz haben, was er ihnen bringt. Anerkennung darf nicht zur Erwartung einer Gehaltserhöhung führen. Anerkennung ist unabhängig von finanziellen Vorteilen, lediglich Überstunden könnten auf Verlangen vergütet werden. Die Gefahr der Gewöhnung an finanzielle Vorteile muss dabei bedacht werden. Wer sich nur durch Geld motivieren lässt, dem könnte man mangelhafte Loyalität zum Betrieb unterstellen.

Wer sich das Recht nimmt, die Mitarbeiter bei schlechter Leistung zu kritisieren, hat auch die Pflicht, besonders gute Arbeit zu loben. Lob empfindet jeder als per sönlichen Erfolg, als positiven Verstärker. Dabei geht es nicht nur um die Endleistung, sondern um das Lob zwischendurch, unabhängig vom Arbeitsergebnis. Jeder will genau wissen, warum er gut beurteilt wird. Wer aber grundlos positiv bewertet wird, fühlt sich manipuliert. Wenn Überstunden nötig sind, ist ein vorangestelltes Lob an alle nicht ernst gemeint, sondern nur Stimmungsmache für die bevorstehenden Überstunden. Auch Mitarbeiter können sich untereinander durch Anerkennung motivieren, sie sind nich t nur vom Vorgesetzten abhängig. Positive Rückmeldung muss nicht ausschließlich vom Chef kommen. Wer etwas Nettes erfährt, freut sich nicht nur, sondern sucht auch einen Anlass, dem Kollegen etwas Nettes zu sagen. Das muss sich nicht nur auf die Arbeit beziehen. Komplimente schaffen Teambindung und erhöhen die Hilfsbereitschaft und Kollegialität untereinander.

UNTERSCHIEDE BEIM LOBEN

Lob soll direkt geäußert werden, statt verpackt in ironischen Bemerkungen oder Understatements. Auch hier gibt es unterschiedliche Arten von Lob, die Sie jedoch nicht anwenden sollten.

1. Vergleichendes Lob: „Frau Schmitt, Sie arbeiten ja viel sorgfältiger als Frau Müller.“ Was macht Frau Schmitt? Sie geht zu Frau Müller und berichtet ihr davon. So entsteht Eifersucht.

2. Oberflächliches Lob: „Super, Frau Schmitt, wirklich“. Die Mitarbeiterin fühlt sich abgefertigt, die Worte sind allgemein und w erden nicht ernst genommen. Das ist für sie kein Anreiz, sich weiterhin anzustrengen.

3. Lob als Vorwurf: „Endlich klappt es auch bei Ihnen, war ja auch höchste Zeit.“ Frau Schmitt ist völlig verunsichert und fragt sich, was der Chef damit sagen will.

4. Ironisches Lob: „Na ja, Sie haben sich wenigstens bemüht, Frau Schmitt.“ Verdeckte Kritik an ihrer Leistung führt zu Frust und Verärgerung.

5. Übertriebenes Lob: „Unglaublich, Frau Schmitt, wenn ich Sie nicht hätte, könnten wir hier dicht machen.“ Das Lob wirkt durch die Übertreibung unglaubwürdig, man fühlt sich nicht ernst genommen.

6. Mini-Lob: „Na ja, so kann man es lassen, Frau Schmitt.“ Da hätte der Vorgesetzte besser nichts gesagt.

SIGNALE DER WERTSCHÄTZUNG

Wer jemanden lobt, nimmt ihn wahr, sieht hin. Viele beklagen ein Defizit, nämlich dass ihre Leistungen nicht genügend gewürdigt werden. Aufmerksamkeit und Wertschätzung sind wichtige „Düngemittel“ für Beziehungen. Sonst verdorrt das Ganze. Obwohl die meisten Vorgesetzten von der Wirkung der Anerkennung überzeugt sind, fällt e s ihnen schwer, diese auszusprechen. Vermutlich liegt es daran, dass auch Vorgesetzte selten anerkennende Worte hören.

Lob muss allerdings ehrlich, gerecht, genau und individuell sein, getragen von Respekt für die Person, die die Leistung gebracht hat. Einer beliebten Mitarbeiterin darf man nicht mehr Anerkennung geben als einer anderen. Besonders Mitarbeiterinnen sind da sehr sensibel. Es ist ungerecht, wenn Beliebtheit das Maß an Anerkennung ist. Der Empfängerin einer solchen Anerkennung ist das manchmal sogar peinlich. Unabhängig von Lob und Anerkennung kann man sich auch wertschätzend verhalten, zum Beispiel durch gemeinsam verbrachte Pausen, in denen man nich t über die Arbeit, sondern über Privates spricht. Dies wird besonders von Mitarbeiterinnen positiv gesehen und wirkt motivierend. Auch die Geburtstagsgratulation zählt zur Wertschätzung, wobei es auf die Worte ankommt, denn ein einfaches „Herzlichen Glückwunsch“ ist sicher steigerungsfähig. Kommt die Wertschätzung von innen heraus, ist es nicht nötig, ein paar Sätze vorzubereiten. Wem aber der eigene Geburtstag nicht sehr wichtig ist, der wird auch Geburtstage des Personals nicht oder nur unwillig wahrnehmen.

Auch die Erkrankung des Ehepartners oder der Kinder und die Frage nach dem Wohlbefinden sind ein Signal der Wertschätzung und verbessern die persönlichen Kontakte. Mitarbeiter reagieren allerdings argwöhnisch, wenn sich der Vorgesetzte nach den Befindlichkeiten einer Person erkundigt und andere ignoriert.